La necesidad de reducir costos en tiempos de incertidumbre tiene las víctimas más fáciles: los beneficios otorgados en tiempos de bonanza. La dura misión de las oficinas de Recursos Humanos frente a la crisis, ¿cómo atravesarla?
Existen crisis que no distinguen entre pequeños y grandes. Climas de incertidumbre financiera, que perjudican inversiones y rentabilidad de las empresas. En el sector corporativo, este escenario puede estar íntimamente ligado a una reducción de beneficios de los empleados. Beneficios atractivos, por fuera del salario, que representan un valor agregado al esfuerzo y que a la vez, fideliza y retiene al capital humano de una empresa. Muchas veces, para las grandes empresas, esos costos son relativamente bajos e incrementan el compromiso y la productividad notablemente. De todas formas, representan un costo, que en tiempos turbulentos, pueden ser significativos.
Pero en situaciones económicas y políticas contrarias y una competencia mayor por los recursos humanos, las empresas encontraron con el método ideal para retener talentos, mediante la implementación de beneficios que no sólo generaban un mayor compromiso con la compañía, sino que también, por consecuencia, una menor rotación. Se trata de beneficios extras, que van más allá de las leyes vigentes y que suenan atractivos para cualquiera, siempre y cuando, sean, por supuesto, complementarios y no sustitutivos al sueldo.
Mucho de estos beneficios, que tienen que ver con cuestiones de la vida personal, como de idiomas, capacitaciones o de recreación, fueron implementados, en gran parte por la necesidad de la generación de los millenials. Para poder mantenerlos en los puestos de trabajo, debieron reacomodar sus estrategias y otorgarles estos beneficios extras. Un método ideal para evitar que se fueran pero además, para ganar reputación y mejorar su imagen en el mercado.
Y las variables son infinitas: entrenamiento en tecnologías, participación en seminarios, acceso gratuito a cursos presenciales, promociones en gimnasios, clases de idiomas en la empresa, almuerzos o salidas con el equipo de trabajo, día libre en los cumpleaños, descuentos en productos propios y no propios, entre otras.
Pero qué pasa cuando una empresa debe reacomodar su plan por una crisis económica, ¿Qué prioriza? ¿Qué pasa con estas cuestiones “extras”, que en Recursos Humanos se denomina “Gestión de Compensación Total”?
La comunicación y la transparencia en tiempos inestables es clave, para que los recortes no repercutan un descenso en la productividad y en la motivación de sus empleados.
Según Laura Bitocco, Gerente General de Hidalgo & Asociados, en épocas de análisis, lo mas piensan las empresas es en cómo deben ser prudentes en los ajustes económicos. “Los beneficios te dan un valor agregado, que acompañan al salario de bolsillo y hay empresas que invirtieron mucho dinero, como en clases de idioma, pero siempre hay que ver cuáles son los más convenientes”, explica la especialista en Recursos Humanos.
La tendencia, explica, en los últimos dos años es la de armar un paquete de beneficios para que los empleados puedan elegir los que le sean mas convenientes. También se puede optar por ofrecer beneficios de acuerdo a un cierto rango de edad.
Con la generación de los Millenials versa mucho en “qué tiene la empresa para ofrecerme respecto a todo lo que tenga que ver con el equilibrio con la vida personal”, asegura Bitocco. “Ellos investigan mucho a las empresas, utilizan herramientas como Linkedin y otras plataformas de Internet con recomendaciones, y ponen mucho foco en todos estos beneficios, que van mas allá del salario. El foco esta puesto en el equilibrio con la vida personal y en qué oportunidades dan las compañías”, afirma. Y en este punto, radica la capacidad de la empresa de realizar un buen branding de los beneficios que tienen y comunicarlos bien. “Tienen que analizar si al mantener ese beneficio representa un costo cuantitativo para la organización”, y para esto recomienda realizar encuestas (no solamente las de clima, que son anuales) sino más bien localizadas en los beneficios.
En casos de tener que reducir beneficios, la especialista recomienda entonces analizar qué tan valorados son, con el fin de causar el menor impacto emocional posible. Para esto, es necesario realizar encuestas internas y obtener información, por ejemplo, si están utilizando bien las clases de inglés, si avanzan en los niveles, o si faltan a las clases. Afirma, también, que es posible compensar desde otro lado: si quito un beneficio en la empresa, otorgar la posibilidad de teletrabajo.
“Un recorte de beneficio, no hace que la gente se vaya a buscar otro trabajo. Eso pasa cuando hay un congelamiento de salario, pero es un conjunto de factores lo que influye a la hora de querer irse de una empresa por un recorte de beneficio. En cambio, a la hora de negociar una nueva posición, ahí si juegan un rol importante y ser ese paquete o mejorarlo»uye a la hora de querer irse de una empresa por un recorte de beneficio. de teletrabajo., si subí les interesa mantener ese paquete o mejorarlo”, dice Bitocco.
La necesidad de métodos alternativos
Un estudio de PricewaterhouseCoopers indica que existen tres principales criterios que las empresas tienen en cuenta para otorgar la remuneración variable y son: el desempeño individual del trabajador, los resultados generales de la compañía y los resultados generales de la unidad de negocios.
Ante esto, las empresas deben desarrollar programas para compensar la caída en las remuneraciones, que no implica necesariamente el desarrollo de planes de compensación monetarios, sino más bien la puesta en marcha de otras opciones.
En esta coyuntura de crisis, la fidelización del empleado es clave. Cuando la empresa decide recortar los beneficios extra, puede trabajar en otras cuestiones que no le representan un gasto monetario: el clima organizacional, las relaciones entre los compañeros de trabajo y con las diferentes áreas de la empresa, son también medidores importantes y contribuyen a generar un compromiso.
De acuerdo al estudio “La Era del Potencial Humano 2.0 – Fuerzas futuras en el trabajo” realizado por Manpower, en escenarios de incertidumbre, los empleadores deben reevaluar su gestión de capital humano y buscar modelos alternativos de fuerza laboral para aumentar su productividad a costos competitivos. “Esta nueva era de trabajo requerirá un nuevo esquema de juego y los empleadores necesitarán la agilidad y el talento para triunfar en el nuevo mercado laboral reconfigurado. Las personas necesitarán desarrollar y demostrar la capacidad de aprender para aumentar sus habilidades, reemplazar el trabajo para toda la vida y mantenerse vigentes. Los educadores y formuladores de políticas también deberán mantenerse al tanto de las demandas cambiantes de las economías modernas y una fuerza laboral más globalizada”.
Las organizaciones, afirman, deben adaptarse a un entorno más rápido y posicionarse para capitalizar más ventajas competitivas transitorias: “esto requerirá un enfoque diferente para la estrategia de capital humano, que asegure a las empresas contar con el talento adecuado en el momento preciso”
Cecilia Sanjurjo, Gerente de Recursos Humanos del Grupo Hasar, sostiene que frente a esta situación, lo primordial es que las decisiones que se tomen respecto del negocio aseguren el bienestar de los empleados.
“Grupo Hasar tiene empleados que nos acompañan desde hace muchos años. En todos los casos siempre tratamos de mantener no sólo nuestra estructura, sino todos los beneficios hacia ellos. Lo hacemos desde el inicio de cada contratación, tomando personal muy a consciencia, sabiendo que cada incorporación a la empresa debe ser a largo plazo. Somos conscientes de que cada incorporación es un compromiso duradero”, explica, y asegura que siempre que se recortan beneficios en alguna empresa tiene un impacto negativo: “en estos tiempos no nos ha tocado de cerca la necesidad de recortar beneficios a nuestros empleados. Sin embargo, estamos convencidos de que cada decisión que se tome respecto a esto, debe ser a largo plazo, por eso analizamos muy bien este tipo de decisiones”.
Está claro que afrontar con decisión las crisis económicas es clave, con el fin de tener el menor impacto posible. Los recortes mal planteados pueden tener consecuencias irreversibles.
[Publicada en Revista Fonres, Septiembre de 2016]
